Анализ и совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

Министерство образования и науки
ФГБОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»
Институт экономики и управления
Кафедра экономики и социологии труда





КУРСОВАЯ РАБОТА

по оплате труда персонала
на тему «Анализ и совершенствование системы стимулирования труда на предприятии» (на примере ОАО «МегаФон»)






Выполнил студент 							
гр. ОАБ-38.03.03.00-21							  Кузьмина Н.В.


Руководитель
к.э.н., доцент                                                                             Порцев А.М.






Ижевск 2016
СОДЕРЖАНИЕ

Введение
3
1. Общая характеристика ОАО «МегаФон»
5
1.1. История создания и развития
5
1.2. Цели, задачи иорганизационная структура управления предприятием
8
1.3. Основные виды деятельности
9
1.4. Характеристика персонала предприятия
10
2. Теоретические основы стимулирования труда.
17
2.1. Мотивация трудовой деятельности персонала
17
2.2. Виды стимулирования труда и персонала
23
2.2.1. Моральное стимулирование труда
25
2.2.2. Материальное стимулирование труда
27
3. Анализ состояния и предложения по совершенствованию системы материального стимулирования труда на предприятии
34
3.1. Организация оплаты труда в ОАО «МегаФон»
34
3.2. Анализ моральных стимулов труда на предприятии
34
3.3. Анализ материальных стимулов труда (в т.ч.организация оплаты труда)
37
3.4. Предложения по совершенствованию и оценка эффективности стимулирования труда
42
Заключение
46
Список литературы
48
Приложения
50


Введение


1. Общая характеристика ОАО «МегаФон»

1.1. История создания и развития
     	
     
     ОАО "МегаФон" основано в мае 2002 года. Штаб-квартира компании находится в Москве. На сегодняшний день это телекоммуникационная компания, которая предоставляет свои услуги во всех 83 субъектах Российской Федерации, в Таджикистане, а также на территории Абхазии и Южной Осетии.
     История компании начинается в 1993 году. Летом в Санкт-Петербурге была зарегистрирована компания «Северо-Западный GSM», так сказать прародитель торговой марки Мегафон Москва. В 1994 году данная «Северо-Западный GSM» стала первой компанией, которая начала эксплуатировать сети стандарта GSM. Поэтому к началу второго тысячелетия количество абонентов превышало 100 000 человек. На тот момент компания соответствовала своему названию и охватывала лишь северо-западную часть Российской Федерации. Тогда же они, первыми среди сотовых операторов, заключили договора с европейскими странами на предоставление роуминга. Сотовая связь начала появляться в метрополитенах и начали появлятся интернет - услуги.
     Во второе тысячелетие компания вступила с новой стратегией развития, которая направлена на завоевание рынков. В 2002 году, когда количество абонентов «Северо-Западный GSM» достигла одного миллиона, компания пошла на смелый маркетинговый шаг, и в результате ребрединга возникла компания МегаФон. Данное мероприятие включило целый комплекс работ по изменению бренда. Позволило компании выйти на совершенно новый уровень развития, изменились тарифные планы мегафон, что позволило привлечь новых клиентов и заинтересовать уже существующих. Компания МегаФон, помимо нового названия, создала свой логотип, слоган и визуальное оформление.
     В 2007 году МегаФон запустила в опытную эксплуатацию по Санкт-Петербургу и по Ленинградской области сеть третьего поколения 3G. Также появился высокоскоростной интернет, мобильное телевидение и видеосвязь.
1 июля 2009 года была выполнена реорганизация компании и с этого для начали работу 8 филиалов МегаФон. Уже весной прошлого 2012 года компания начала предоставлять услуги сети новейшего четвертого поколения.
     На начало 2013 года компания насчитывала около 65 млн. абонентов.[1]
     Сегодня «МегаФон» - один из трех крупнейших сотовых операторов России. Более того, «МегаФон» является единственной компанией, развернувшей собственную сеть и оказывающей весь спектр услуг мобильной связи на всей территории России. Помимо этого, дочерние компании «МегаФон» работают в Таджикистане, Абхазии и Южной Осетии. В июне 2010 года «МегаФон» приобрел 100% акций компании «Синтерра», что позволило укрепить собственную сетевую инфраструктуру и усилить позиции на рынках дальней связи, фиксированного и мобильного широкополосного доступа в Интернет, а также конвергентных услуг. Число активных абонентов этой компании превышает 55 миллионов. Впрочем, привлекательность бренда «МегаФон» объясняется не только не имеющей аналогов в России зоной покрытия.
     Миссия компании «МегаФон»: «МегаФон объединит Россию, разрушая барьеры и развивая коммуникации, чтобы стать очевидным выбором каждого», возможно поэтому«МегаФон» - это второй по числу абонентов мобильный оператор России с сильным брендом и сервисом европейского уровня.
     Кроме того, «МегаФон» получил общественное признание, став Генеральным партнером и официальным мобильным оператором ХХII Олимпийских зимних игр и XI Параолимпийских зимних игр 2014 года в Сочи. Руководство уверено, что участие компании в качестве Генерального партнера поможет сделать Зимние олимпийские игры в Сочи самыми высокотехнологичными и инновационными в истории. [2]
     По статистическим данным компания МегаФон занимает 24 % на рынке сотовых операторов.
     
     
1.2. Цели, задачи и организационная структура управления предприятием


     Под организационной структурой предприятия пoнимаютcя состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации. Различают несколько типов организационных структур: линейные, функциональные, линейно-функциональные, программно-целевые, матричные, дивизиональные. Организационная структура Вологодского регионального отделения Северо-Западного филиала ОАО “МегаФон” (рис. 1) по типу является матричной.
     У «МегаФон» наиболее развита организационная структура коммерческого(рис.2) и технического департаментов (рис.3) Это объясняется целью компании – получение прибыли и повышение качества предоставляемых услуг. Именно от специалистов коммерческого и технического департаментов в большей степени зависит придет ли абонент в компанию, приведет ли он за собой ещё людей и останется ли он в ней надолго. Задачи коммерческого департамента: привлечение качественных абонентов, качественное обслуживание, качественная реклама, качественные услуги и т.д. развитие сети базовых станций для более качественной связи и покрытия Вологодской области.
     Права, обязанности, ответственность руководителей и специалистов различных подразделений указываются в описании должности. Описание должности приравнивается к должностной инструкции. Описание должностей некоторых руководителей подразделений размещены в приложении.
     Производственная структура предприятия – это пространственная форма организации производственного процесса, которая включает состав и размеры производственных подразделений предприятия, формы их взаимосвязей между собой, соотношение подразделений по мощности (пропускной способности оборудования), численности работников. Вологодское региональное отделение Северо-Западного филиала ОАО “МегаФон” располагается в трех зданиях: главный офис, технический офис и Центр продаж и обслуживания. Рациональность такого расположения объясняется следующим: во-первых, Центр продаж и обслуживания находится в центре города на улице с высоким уровнем проходимости (ул. Благовещенская), во-вторых технический офис находится вблизи расположения коммутатора и в отдельности от главного офиса, т.к. иначе, если работникам технического офиса нужно будет ехать на объект, они будут мешать другим работникам (работники технического офиса как правило ездят на объекты с различным оборудованием).
     Взаимосвязь всех структурных подразделений осуществляется за счет корпоративной электронной почты, курьеров а также служебных мобильных телефонов.[4]
     
1.3. Основные виды деятельности


Предприятие  «МегаФон» предоставляет следующие виды услуг:
- Предоставление сотовой связи стандарта GSM и UMTS: Голосовая связь остается самым крупным сегментом их бизнеса, выручка от которого в 2014 году составила 164,9 млрд рублей. Доля сегмента в общем объеме выручки снизилась с 57,6% в 2013 году до 52,4% в 2014 году из-за ряда факторов. Среди них – миграция абонентов в пакетные тарифы, растущее использование услуг мобильной передачи данных, популярность OTT-контента, продолжающаяся ценовая конкуренция, а также  решение  «МегаФон» отказаться от активного продвижения услуг среди приезжих сезонных рабочих в России.[3]
- Продажа сотовых телефонов, крупнейших международных компаний по разработке мобильных устройств, таких как Motorola, Nokia, HTC, SonyEricsson, Samsung и др.;
- Выпуск и продажа сотовых телефонов под собственным брендом:Одним из основных элементов маркетинговой стратегии  МегаФона для продвижения мобильного интернета является продажа доступных по цене брендированных (кастомизированных) мобильных устройств, поддерживающих передачу данных. За счет постоянного развития портфеля устройств, включающего на конец 2014 года пять моделей смартфонов и три модели планшетов МегаФон;[3]
- Продажа аксессуаров и сопутствующих товаров мобильной связи;
- Предоставление услуг доступа в сеть Интернет, в том числе и через сеть третьего поколения 3G и продажа:МегаФон входит в пятерку мировых лидеров по числу роуминговых партнеров и количеству стран, где доступна эта услуга от МегаФона. Их клиенты могут пользоваться услугами мобильной связи на всей территории России и более чем в 220 странах мира;[3]
- Продажа устройств для выхода в сеть Интернет, модемов, роутеров, навигаторов для домашнего пользования и для малого и среднего бизнеса.

    1.4. Характеристика персонала предприятия



    Таким образом, ОАО «МегаФон» – один из крупнейших мобильных операторов России по объему выручки и количеству абонентов. При этом они стремятся к повышению прибыли и качества услуг. ОАО «МегаФон» предоставляет услуги во всех сегментах рынка, включая голосовую связь, передачу данных, другие услуги мобильной и фиксированной связи, а также услуги цифрового телевидения и IP-телефонии. Что касается персонала, то решительный настрой и ответственность сотрудников делает бизнес МегаФона успешным (как написано в Годовом отчете 2014 года). Привлечение и удержание лучших кадров – задачи критической важности, и вся деятельность в сферах профессиональной подготовки и личностного развития подчинена им. По состоянию на 31 декабря 2014 года в их штате насчитывалось 30 854 человека, что говорит о том, что немалая доля россиян задействована в этой компании.


2. Теоретические основы стимулирования труда.

2.1. Мотивация трудовой деятельности персонала

     Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.
     Cущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.[7,159]
     Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.[7, 162]
Мотивацию можно определить по-разному.
     С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.
     С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.
     Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.[5, 108]
     Кроме этого, имеется и авторское определение мотивации трудовой деятельности, уже приведенное и разобранное во введении к настоящей книге.
     Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.
     Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.[8, 263]
     По мнению Шапиро С.А., трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.
     Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.[6, 193]
     
     
2.2. Виды стимулирования труда и персонала

2.2.1. Материальное стимулирование труда


     Стимулирование труда на предприятии является важной составляющей обеспечения эффективности деятельности. Принято выделять две группы стимулирования труда:
·     материальные  (экономические);
·     моральные  (нематериальные,  неэкономические).
    Рассмотрим каждую  из  вышеназванных  групп  более  подробно.
    Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования.[9]
    Основной формой реализации материальных стимулов является 
заработная плата. Формы и виды компенсационных выплат, или оплаты труда, (компенсации со стороны организации трудовых затрат работника) зависят от многих факторов, определяющими среди которых являются: наличие возможностей по расходам на содержание персонала, политика предприятия в отношении персонала, восприятие персонала руководством организации, система взаимоотношений персонала и администрации, особенности текущего периода развития предприятия, текущие и перспективные цели и проблемы организации, а также традиции и прецеденты в организации систем вознаграждения, влияние окружающей среды, организационно-правовая форма предприятия и степень свободы в выборе средств компенсации, государственная политика в сфере труда и занятости, рыночная ситуация по товарам и услугам предприятия и по рабочей силе и т. п.
    Кроме того, заработная плата является основной частью дохода наемного работника,которая  по  своей  структуре  неоднородна. 
Она  состоит  из  двух частей: постоянной и переменной.
    Иногда этим  частям  присваивают  статус  мощного  стимула.  Однако 
по оценкам  психологов,  эффект  увеличения  заработка  позитивно  
действуетв течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в  том  же,  привычном для него расслабленном режиме [10].
    Необходимо  на  начало  каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать  своевременному  
преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате  труда  и розничных  ценах,  обеспечить  постепенность,  этапы  
введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства,  а  вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами  и  их рыночным товарным покрытием.
    Тарифный разряд должен реально  отражать  квалификацию  работника,  
что будет способствовать росту не только по  вертикали,  но  и  погоризонтали.
    Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только  потенциальных,  но и реальных результатов труда, есть компромисс  между  потребностью  в  более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда  через  основную  заработную плату.[11]
    Доплатам свойственны черты поощрительных форм материальногости-мулирования,доплатаявляется  формой  вознаграждения  за  
дополнительныерезультаты труда, за эффект полученныйна конкретном
участке. Доплаты  же получают лишь те, кто  участвует  в
достижении дополнительных  результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифане являются
обязательным и постоянным элементом заработной платы.
    Увеличение размера доплат зависит главнымобразом отроста
 индивидуальнойэффективности труда  конкретного  работника и его вклада  
вколлективные результаты. При снижении показателей работыдоплаты
могутбыть  не  только уменьшены в размере, но и полностью отменены.
     Доплаты  рассматриваются  как самостоятельный элемент заработной платы, и занимает промежуточное  положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.
    Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которыестимулируют работника к повышению квалификации, мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.
    В целом же следует отметить, что  система  доплатпозволяет
 учесть ряд дополнительных количественных и качественных характеристик
 труда к тарифным ставкам,  не  охваченных  тарифной  системой.
    Этасистема  создает  стимулы  относительно  длительного  действия.  
Но  дляееэффективного  функционирования  необходимо  на  предприятии 
иметьчеткую систему аттестации  работников  всех  категорий  
с  выделениемопределенных признаков или даже критериев для 
установления того или иного вида  доплат  и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
    Компенсации - денежные  выплаты,  установленные  в  целях  
возмещения работникам  затрат,  связанных  с  исполнением ими трудовых 
или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.То есть Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т. п.
    Важнейшим направлением материально  денежного  стимулирования  
является премирование.
     Премия стимулирует особые повышенные  результаты  труда  и  ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет  одну  из важнейших составных частей заработной платы.
    Цель  премирования  –  улучшение  прежде  всего  конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории –  это  форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.
    Премия в своей части имеет неустойчивый  характер.Ее  величина
может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта  черта  очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате,и  роль  ее  в  этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.
   Механизмпремирования представляет совокупность взаимосвязанных друг с другом элементов. Обязательными составляющими являются:
показателипремирования,  условия  его  применения,  источник  и  размер 
премии,  круг премируемых.
    В  качестве  показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Предусматриваются условия премирования, чисто  логических  
условий  для деятельности человека не должно превышать четырех.  При  
увеличении  этого числа,  по  проведенным  психологическим  
исследованиям,  резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия  решения [12].
    Эффективность применяемой системы премирования работник видит в  
величине денежной суммы, полученной в  виде  премии. Устанавливаться 
размер  премии может в процентах к окладу,  к  экономическому 
эффекту  или  же  в  твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.
    Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения,  который образовывается за счет прибыли предприятия в размере  четырех  процентов  от фонда заработной платы.
    При определении круга премируемых необходимо исходить из
адресного и целевого  направления.Это  премии за сверхплановые,
сверхнормативные достижения  в  труде,  выполнение  важных  заданий,  
проявленную инициативу, давшую  конкретный  результат. В  силу своей 
целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей 
силой и поэтому  эффективней  могут воздействовать на повышение трудовой активности.[11]


    2.2.2. Моральное стимулирование труда

    Как показывает практика, материальное стимулирование не всегда приводит к достижению желаемых результатов. И даже существенное повышение заработной платы персонала может не вызвать увеличения количественных или качественных показателей.
    Психология человека такова, что его потребности постоянно растут, и если вчера определенный уровень оплаты труда способствовал повышению заинтересованности работника в результате своего труда, то уже сегодня тот же уровень заработной платы может привести, напротив, к халатному отношению к своей работе. Поэтому, помимо материального стимулирования трудовой деятельности персонала, внимание следует уделять и методам морального стимулирования.
    К таким методам стимулирования можно отнести:
-ценные подарки;
-моральные поощрения;
-отгулы, дополнительные отпуска;
-привлеченные средства персонала под проценты;
-долевое участие персонала в прибыли;
-продажа акций компании.
     Наряду с этими методами стимулирования российские преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда своих работников используют различные льготы:
-оплата жилья;
-организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т.д.);
-обучение за счет компании;
-страхование;
-предоставление ссуд;
-оплата общественного транспорта.
   Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:
1) создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то; 
2) присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя, признание которого может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству учреждения, руководство персонально поздравляет их по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;
3) высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности для организации; 
4) атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства.
     Важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование об экономической ситуации, складывающейся в учреждении, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.[9]
     Для более эффективной организации трудовой деятельности необходимо использоватькомплексный подход, который бы включал следующие виды морального стимулирования труда.
1. Моральное поощрение. Как уже было отмечено выше, денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты труда. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Поэтому необходимо большое внимание уделять и моральному поощрению работников. Спектр средств нематериального стимулирования достаточно широк: доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративных изданиях и др. Поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами структурных подразделений, а также в связи с юбилейными датами работников. (Это может быть ценный подарок либо денежная премия.) 
2. Социально-материальные поощрения. Участие в финансировании строительства жилья для работников; тем, кто имеет небольшой доход (в расчете на 1 члена семьи), предоставление займов. 
3. Социальные программы. Возможность бесплатно получать медицинскую помощь; на льготных условиях пользоваться образовательными учреждениями. Всем занятым осуществлять выплаты на питание. На работу и с работы работников доставлять специальным служебным транспортом. Особенно это важно, если предприятие расположено за городом или в данном районе плохо развита сеть общественного транспорта.
4. Подготовка и переподготовка кадров, поощрение их кадрового роста с учетом следующих принципов:
* принцип всеобщности – обучение охватывает все уровни персонала – от высшего руководства до рядового работника; 
* принцип обязательности – обучение и повышение квалификации является служебной обязанностью каждого работника;
* принцип непрерывности – обучение и повышение квалификации планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост, который ведется в течение всей трудовой деятельности.[12]
    Таким образом, сущность системы стимулирования заключается в применении по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией. Эффективное стимулирование труда невозможно осуществить, используя какой – либо один из методов стимулирования. Формы морального и материального стимулирования предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Совокупность этих форм представляет систему стимулирования персонала, которая должна строиться на следующих принципах: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность и целенаправленное творчество.
    



    3. Анализ состояния и предложения по совершенствованию системы материального стимулирования труда на предприятии

    3.1. Организация оплаты труда в ОАО «МегаФон»
  
     Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении. Принципы организации оплаты труда должны использоваться с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, укрепления трудовой дисциплины, улучшения качества обслуживания, увеличения прибыли и рентабельности компании. Их реализация  на практике является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.
     В компании «МегаФон» под оплатой труда понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
     В компании установлены следующие выплаты работникам за их труд:
     -Должностной оклад/часовая тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых(должностных) обязанностей определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
     -Надбавки и доплаты за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных и в особых условиях труда, а так же стимулирующие доплаты и надбавки.
     -Премии;
     -Надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда;
     Так же, в компании «МегаФон», существуют надбавки и доплаты за переработки, работу в праздничные дни и работу в ночное время.
     Сверхурочная работа – работа, выполняемая по инициативе организации, за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени отработанного сверхурочно.[13,ст.99]
     Работа в ночное время– исполнение трудовых обязанностей работником в период с 22 часов до 6 часов. Надбавка за каждый час работы в ночное время устанавливается:
* работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам – в размере 30% от часовой ставки;
* работникам, получающим должностной оклад – в размере 30% от часовой тарифной ставки, исчисленной путем деления должностного оклада со всеми надбавками на среднемесячное количество рабочих часов данном календарном году.
    Работникам, получающим должностной оклад – в размере одинарной дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере двойной дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
    П.6 «Условия оплаты труда отдельных категорий работников» положения «Об оплате и стимулировании труда» компании «МегаФон» описывает оплату трех категорий работников(Оплата труда совместителей, Оплата труда сезонных, временных и некоторых других категорий работников, Оплата труда работников, выполнявших разовые работы)
    В описании порядка начисления и выплаты заработной платы положения «Об оплате и стимулировании труда» указано, что выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях. Заработная плата перечисляется на указанный работником счет в банке, с которым работодатель заключил договор на ведение зарплатных карточных расчетов и выплачивается 10 и 26 числа каждого месяца. Также описаны случаи удержания части заработной платы для погашения задолженности работника.
    Работодатель несет ответственность по п.9.1 и п.9.2, положения «Об оплате и стимулировании труда», за задержку выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда.[14]
  
    3.2. Анализ моральных стимулов труда на предприятии
    
    Анализ моральный стимулов начну с высказывания Генеральный директор ОАО «МегаФон»: «Нашим ключевым активом и фактором успеха является команда. В МегаФоне мы уделяем особое внимание созданию благоприятной среды, чтобы раскрыть потенциал каждого сотрудника и предоставить возможность профессионального роста. Нам удалось собрать уникальную команду единомышленников, и мы гордимся тем, что сотрудники активно поддерживают социальные инициативы компании. За прошедший год коллеги приняли участие более чем в 100 спортивных, экологических, культурных и социальных мероприятиях. Именно благодаря людям компания проделала такой длинный и интересный путь в своем развитии и совершенствуется каждый день».[16]
    Из  этих слов можно понять, что сотрудников «МегаФон» мотивируют
моральные факторы (представляющие комплекс мероприятий), целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений. Кроме того, мотиватором в данной организации служат физиологические факторы, которые включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников.
	Итак, основываясь на других исследованиях, изучающих мотивацию персонала «МегаФон», собственном наблюдении и статьях журналистов, можно сказать, что моральные стимулы в ОАО «МегаФон» имеют большее значение для сотрудников компании, чем материальные.

    3.3. Анализ материальных стимулов труда (в т.ч.организация оплаты труда)

    	Как и во всех организациях, в ОАО «МегаФон» персоналмотивируют следующее формы материального стимулирования: заработная плата, премии, надбавки и т.д. и их размер.
    	Менеджмент организации использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату, т.е. сдельную оплату.
    ЗПсд = (Рсд*В)+П%,
где ЗПсд – сдельный заработок, руб;
Рсд – расценка;
В – количество произведенной продукции/ услуг;
П% – премиальные.
    Рсд = Тст* Нвр,
где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.[15]
    Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции/ услуги зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
    Для того чтобы предприятие функционировало более эффективно, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности организации – прибыль, позволяющая учитывать оплату труда, с учетом вклада каждого работника.
    Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, но необходимо разграничивать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.
    Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: управление, снабжение, производство, консалтинговая деятельность.[4]
    Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» определяет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная часть компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. Например, для отдела продаж такими критериями будут: качество, скорость и объем; для консалтинговых отделов – качество и объем оказанных услуг.
    За основу удобно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.[14]
    
    3.4. Предложения по совершенствованию и оценка эффективности стимулирования труда
    
    Самый важный фактор в системе мотивации персонала – система оплаты труда. Действующая система оплаты труда не совпадает с задачами поставленными руководством ОАО «Ме.......................